После увольнения из университета женщина сталкивается с подозрительными проверками на собеседованиях

Читательница, назвавшая себя Кристой (имя изменено), поделилась с редакцией LA.LV историей, произошедшей после увольнения из одного из крупнейших университетов Латвии. По её словам, за девять месяцев работы там она столкнулась с токсичной атмосферой: директор департамента регулярно делилась со своими подчинёнными сплетнями об известных в университете людях, а между структурными подразделениями существовала так называемая «стена моббинга». Ситуация довела Кристу до необходимости принимать медикаменты, и в итоге трудовые отношения были прекращены по соглашению сторон, после того как она отработала срок, достаточный для получения пособия по безработице.

После увольнения Криста начала искать новую работу, однако на нескольких собеседованиях у неё возникло впечатление, что работодателям уже была известна информация о ней от бывшей руководительницы. В одном случае менеджер по персоналу с первых слов собеседования потребовала объяснить, что именно Криста «натворила» в университете. Женщина подчёркивает, что не давала ни одному из потенциальных работодателей согласия связываться с бывшим руководством и что её саму не просили указать контакты для рекомендаций. При этом её пятилетний опыт работы в частной компании, чей владелец готов дать положительную рекомендацию, интереса у работодателей не вызвал.

Что говорит Государственная инспекция данных

LA.LV обратилась в Государственную инспекцию данных (DVI) с вопросом о защите персональных данных кандидатов в подобных ситуациях. Инспекция поясняет, что сам по себе контакт с прежним работодателем не запрещён: у работодателя может быть законный интерес проверить достоверность указанных в резюме фактов. Однако проверку фактов следует отличать от сбора более широкой информации о кандидате — для последней нужны правовые основания и соблюдение принципа минимизации данных. Указание прежнего места работы в резюме само по себе не означает согласия на получение рекомендации, и хорошей практикой считается заранее информировать кандидата о таком намерении.

DVI отмечает, что одних подозрений недостаточно: сам факт конкретных вопросов на собеседовании ещё не доказывает, что работодатель действительно связывался с бывшим руководителем. Если информация передавалась только по телефону, доказать содержание такого разговора на практике бывает крайне сложно. Если же речь идёт о распространении ложных или порочащих репутацию сведений вне сферы защиты данных, этот вопрос решается в порядке гражданского судопроизводства.

Криста подчёркивает, что за время работы у неё не было дисциплинарных нарушений. Она надеется, что её история привлечёт больше внимания к проблеме моббинга на рабочих местах, добавляя, что, по её опыту, к токсичным методам управления прибегают только слабые и непрофессиональные руководители.