Kā vadītāja reakcija uz stresu atklāj viņa vadības stilu
Divi vadības konsultanti aprakstījuši sešus veidus, kā vadītāji reaģē uz stresu, uzsverot, ka spēja pārslēgties starp tiem ir svarīgāka par vienu ideālu tipu. Rakstā skaidrots, kā šī iekšējā dinamika ietekmē uzņēmuma reputāciju un komunikāciju.
Riska kapitāla nozare gadu desmitiem meklējusi formulu izcilam uzņēmuma dibinātājam, vērtējot rādītājus kā vienības ekonomiku vai produkta atbilstību tirgum. Tomēr grūtāk izmērāms, bet nozīmīgs faktors ir tas, kā vadītājs pārstrādā spiedienu un reaģē uz to.
Harvard Business Review nesen publicētā rakstā vadības treneri Jon Miller un Drew Keller aprakstījuši sešus vadītāju reakciju veidus uz stresu, sadalot tos pēc tā, vai spiediens tiek uztverts kā draudi vai iespēja, un vai atbilde ir mierīga vai aktīva. Šie tipi ir apzīmēti kā "Bāka" (miers un skaidrība), "Alķīmiķis" (spiediens kā izaugsmes avots), "Ugunsdzēsējs" (ātra rīcība), "Stoiķis" (loģika un disciplīna), "Diplomāts" (konfliktu mazināšana) un "Konteiners" (struktūras veidošana nenoteiktībā).
Elastība ir svarīgāka par vienu tipu
Autori uzsver, ka spēcīgi vadītāji reti darbojas tikai vienā režīmā — dažādi spiediena veidi prasa dažādas atbildes, un spēja pārslēgties starp tām ietekmē gan lēmumu pieņemšanu, gan to, kā uzņēmumu uztver darbinieki, investori un klienti. Īpaši uzsvērts "Alķīmiķa" domāšanas veids, kad konkurences vai tirgus problēmas tiek izmantotas, lai pārskatītu vērtību piedāvājumu, nevis tikai aizstāvētos.
Rakstā norādīts, ka vadītāja iekšējā reakcija uz spiedienu bieži kļūst redzama uzņēmuma komunikācijā — vai tā ir aizsardzības, vai mērķtiecīga. Krīzes situācijās, piemēram, kiberuzbrukumos vai produktu problēmās, nepieciešama gan "Diplomāta" pieeja iekšēji, gan "Konteinera" un "Stoiķa" pieeja ārējā komunikācijā, skaidri nošķirot apstiprinātus faktus no spekulācijām.
Secināts, ka vadītāju reputācija bieži veidojas nevis rūpīgi sagatavotos paziņojumos, bet gan tajā, kā viņi rīkojas grūtos brīžos — tas kalpo kā sava veida tirgus signāls investoriem un darbiniekiem. Mērķim nevajadzētu būt bezstresa organizācijai, bet gan vadības elastībai — spējai atpazīt spiediena veidu un atbilstoši reaģēt.
